« Je n’en peux plus », « Il/elle est devenu ingérable », « On ne peut plus rien lui dire », « Il y a de plus en plus d’erreurs, c’est surprenant car pas dans ses habitudes », …
En tant que DRH ou dirigeant, vous avez sans doute déjà entendu ces phrases, ou vous les avez peut-être même pensées. Devant vous, un collaborateur qui était autrefois un pilier devient une « cocotte-minute » : irritable, déconnecté, ou d’une fragilité émotionnelle déconcertante et surprenante.
Souvent, vous arrivez vers moi décontenancé et sans trop savoir quoi faire. Pourtant, entre la baisse de régime du collab et la rupture conventionnelle ou l’arrêt de travail, il existe un espace d’intervention. Un espace où la posture managériale rencontre la méthode et la technique.
L’obligation légale : un cadre pour agir sans peur
Beaucoup de managers hésitent à intervenir par peur d’être intrusifs ou de commettre une erreur juridique. Pourtant, le cadre est clair.
L’article L4121-1 du Code du travail stipule que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Et je ne crois pas qu’il faille attendre le juridique pour intervenir. Parfois, il ne s’agit que de bon sens pour peu qu’on sache quoi et comment faire :
Ce qu’il faut retenir : Agir n’est pas « hors cadre », c’est une responsabilité. Et entre « tout faire » (ce qui est impossible) et « ne rien faire » (ce qui est risqué), choisir de faire « un peu » — un premier pas, une écoute — est déjà une victoire pour le climat social de votre entreprise, pour la personne concernée, pour vous, en tant que manager et humain !
Pourquoi vous intervenez souvent trop tard ?
Le passage de la performance à l’épuisement ne se fait pas en un jour. Mais dans le tunnel des urgences, on manque souvent les signaux faibles (les connaissez-vous ?)
Le collaborateur en « burn-in » (l’étape avant le burn out) redouble d’efforts pour cacher sa faille. Il compense par un perfectionnisme rigide et peut chercher aussi à s’isoler. Quand l’émotion explose en open space ou un lundi matin, c’est une alerte à prendre en considération. Dites vous bien que la personne ne s’est pas levée le matin même avec pour objectif de vous embêter. Non, non.
Cette personne ne se rend probablement pas compte de la situation, elle est dans le déni. Par contre, vous, vous voyez. Et vous avez la prise de hauteur pour prendre les choses en main.
« Je ne sais plus comment lui parler » : la méthode pour désamorcer
La peur de « mal dire » paralyse. Voici une approche structurée pour vos entretiens, issue de ma pratique de coach :
=> Le constat des faits (L’ancrage)
Sortez du jugement. Ne dites pas « Tu es agressif », mais « J’ai remarqué que, lors des trois dernières réunions, un certain manque de patience en coupant la parole de façon inhabituelle ». Les faits sont indiscutables et moins blessants.
=> L’expression de l’inquiétude (L’alliance émotionnelle)
C’est ici que votre humanité fait la différence. « Je m’inquiète pour toi car ce comportement ne te ressemble pas ». En montrant que vous voyez la personne derrière le salarié, vous baissez la garde de votre interlocuteur.
=> La recherche de solution (Le co-pilotage)
Ne cherchez pas à être son psy. Posez des questions, demandez : « De quoi as-tu besoin aujourd’hui pour retrouver de la sérénité ? ». Parfois, un aménagement de planning ou une redistribution de dossiers suffit à faire redescendre la pression.
Besoin d’un regard extérieur ?
Ne restez pas seul face à une situation qui s’envenime. On peut en parler et échanger sur une situation concrète. Un diagnostic flash peut éviter des mois d’absentéisme
=> Réserver un appel découverte de 30 min (Offert)
Transformer la crise : de la gestion de conflit à la fidélisation
Un collaborateur que l’on soutient dans sa zone de vulnérabilité est un collaborateur qui, une fois rétabli, aura une loyauté et du respect envers son entreprise.
Le coût d’un recrutement et de l’intégration d’un nouveau talent est bien supérieur à celui d’une formation managériale ou d’un accompagnement ponctuel. Fidéliser, c’est aussi savoir sécuriser la santé mentale de ses équipes avant la période de forte activité.